To już ostatnia część mojego praktycznego poradnika – jak zrobić w firmie dobry mentoring i go nie zepsuć? Co zrobić, by mentoring rzeczywiście zadziałał – zamiast być tylko kolejnym punktem odhaczonym w strategii.
Jeśli pracujesz w HR, jesteś liderem, liderką, przeczytałaś/przeczytałeś właśnie kolejny wpis, jak mentoring rozwiązuje konkretne problemy np. z pozyskaniem talentów czy tarciami generacyjnymi i myślisz: róbmy to! Super, dobra decyzja!
Ale najpierw się do tego przygotuj.
Możesz zacząć od przeczytania dwóch poprzednich części tego materiału (tutaj możesz przeczytać część 1 >>> oraz część 2>>>), w których obszernie wyjaśniałamy:
- jak określić cel programu i zasady realizacji
- jak zaprojektować poszczególne kroki
- jak tworzyć matryce kompetencji i indywidualne plany rozwoju
- jak dobierać mentorów i mentee
Dzisiaj ostatni etap, czyli ewaluacja i monitorowanie. Zatem – zapraszamy do lektury.
Ewaluacja – bez tego nie wiesz, czy to działa
Aby program mentoringowy przynosił realne korzyści, nie wystarczy samo jego wdrożenie – konieczne jest bieżące monitorowanie postępów i dostosowywanie działań do potrzeb uczestników. To pozwala sprawdzić, czy relacje mentor-mentee są efektywne, czy cele programowe są realizowane a zwłaszcza – czy uczestnicy czują realną wartość płynącą z udziału w inicjatywie.
- Organizuj regularne spotkania kontrolne, aby ocenić postęp w realizacji celów.
- Zachęć uczestników do dzielenia się uwagami i sugestiami dotyczącymi programu.
Ważne: pamiętaj o doborze narzędzi (ankiety, kwestionariusze / mogą być nawet na google forms, spotkania feedbackowe, platformy mentoringowe i systemy LMS, raporty końcowe).
Very Important Person – czyli…
… Koordynator/-ka programu mentoringowego. W naszej ocenie osoba niezbędna do tego, by… nie zapanował chaos. Pełni rolę łącznika i moderatora, czuwa nad doborem par mentor-mentee, monitoruje postępy, rozwiązuje ewentualne trudności i zapewnia wsparcie organizacyjne.
- Wyznacz taką osobę w zespole i dokładnie określ jej zadania.
- Dobrze byłoby zadbać wcześniej o jej przeszkolenie i wyposażenie w niezbędne kompetencje / narzędzia.
Doceniaj, dopieszczaj, rozwijaj…
…swoich mentorów. Pełnią ważną rolę i powinni poczuć się wyjątkowo. A także mieć świadomość, że ich rozwój jest ważny, bo przecież rozwijają innych.
Nasza propozycja to:
- cykliczne warsztaty, spotkania sieciujące czy superwizje organizowane po to, by mentorzy mogli wymieniać się doświadczeniami i rozwijać swoje umiejętności,
- podpowiedź dla managementu i HR: warto podkreślać rolę mentorów i doceniać ich wkład, np. poprzez certyfikaty, publiczne podziękowania lub uwzględnienie ich w strategii rozwoju organizacji. Każdy lubi być chwalony, a w przypadku mentorów poczucie misyjności ma znaczenie także dla ich samooceny.
Kultura organizacyjna wspierająca mentoring
Nasza CEO napisała o tym setki wpisów. Mentoring nie musi być jednorazowym strzałem. Może stanowić fundament. Kultura organizacyjna oparta o dzielenie się wiedzą sprzyja budowaniu zaangażowanego, otwartego na naukę i bardziej zintegrowanego zespołu. Tyle – i AŻ tyle. Wiemy, jak dzisiaj wygląda kwestia zaangażowania i porozumienia, zwłaszcza w zespołach wielopokoleniowych.
Kultura mentoringu zmniejsza także rotację, wzmacnia lojalność i tworzy przestrzeń, w której osoby z większym doświadczeniem naturalnie wspierają młodszych stażem. Tworzy się środowisko do przekazywania wartości i najlepszych praktyk, dzięki czemu wiedza w firmie nie ginie, lecz ewoluuje i rozwija się wraz z organizacją. Czy nie o to nam chodzi?
Dlatego zawsze i wszędzie polecamy:
- mentoring jako narzędzie rozwoju i stały element strategii HR,
- zachęcanie ludzi do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem na wszystkich szczeblach organizacji,
- budowanie kultury opartej o wymianę wiedzy.
Tadaam – to już prawie koniec
Zakończenie relacji mentoringowej i podsumowanie całego programu to ostatni element działań.
W tym punkcie dobrze jest:
- ustalić, jak i kiedy zakończy się proces mentoringu,
- konieczne jest podsumowanie efektów współpracy, wyciagnięcie wniosków i zaplanowanie kolejnych kroków rozwojowe dla mentee. Bo najprawdopodobniej osoby biorące udział w tej relacji (także mentorzy) będą chciały tę przygodę kontynuować. I należy się z tego tylko cieszyć!
Ważne: budujcie wspólnie sieć networkingową
Koniec programu mentoringowego to nie koniec rozwoju. W Twojej organizacji właśnie powstała społeczność mentoringowa, więc – wykorzystaj to jak najlepiej.
- zachęcaj uczestników do dalszego kontaktu i współpracy po zakończeniu programu,
- świetnym pomysłem jest organizowanie wydarzeń lub grup inspiracji, aby rozwijać dalej tę społeczność – i rozsiewać ten gen 😉
I jeszcze na koniec: pamiętaj, aby uwzględniać różnice pokoleniowe, kulturowe i osobowościowe w procesie, to bardzo ważne, bo ludzie z różnych generacji mają po prostu różne potrzeby i oczekiwania. Daj przestrzeń i możliwości na indywidualizację relacji mentoringowych – a ludzie to naprawdę docenią.
>>>
Mamy nadzieję, że te praktyki pomogą Ci stworzyć w Twojej organizacji skuteczny, zrównoważony program mentoringowy, który przyniesie realną wartość dla uczestników i organizacji. Ale jeśli czujesz, że temat wymaga konsultacji – w każdym z tych obszarów i na każdym etapie możemy pomóc.
Zajmujemy się tworzeniem i wdrażaniem takich programów od 10 lat. Prowadzimy również Akademię Certyfikowanych Mentorów, która przygotowuję do pełnienia roli mentora.
Uważamy, że dobry program mentoringowy i zaszczepienie kultury organizacji opartej na wymianie wiedzy i doświadczenia to obecnie klucz do zrównoważonego rozwoju, wzrostu kompetencji pracowników oraz przewagi konkurencyjnej.
Chcesz o tym porozmawiać?
Jeśli tak – śmiało, napisz do nas za pośrednictwem formularza BEZPŁATNA KONSULTACJA
Bądź na bieżąco z naszymi nowościami – zapisz się do newslettera i zaglądaj na nasze Social Media, tam także lubimy się dzielić wiedzą:
