Jest! Eureka!
Jesteś HR managerem, liderem – i właśnie wpadłaś/-łeś na to! Chcesz mieś w swojej organizacji program mentoringowy. Bo:
- słyszałeś/aś, że coaching i mentoring wspierają rozwój
- bo „góra” stwierdziła, że to jest chyba coś dla nas
- bo to modne, wszyscy o tym mówią
Po czym…. robisz wszystko, żeby się nie udał. Dlaczego?
Ponieważ w programie mentoringowym nie chodzi o to, że coś tam sobie ogólnie nakreślimy, wyznaczymy Basię, która będzie wdrażać Zosię.
Musisz znać CEL programu mentoringowego i na jego podstawie zbudować cały proces.
Wiemy, że może to rodzić trudności, dlatego przedstawiamy najważniejsze kroki, które pomogą w zaprojektowaniu skutecznego programu mentoringowego. Od czego zacząć?
Zacznijmy od jasno zdefiniowanych celów
Najważniejsze jest zawsze pytanie: po co my to wszystko robimy? Czyli jaki jest cel mentoringu. Czy rozwój kompetencji jakiejś grupy pracowników? Czy wsparcie w adaptacji w nowej roli? Może zależy Ci na rozwoju liderów? Albo macie wielopokoleniowy zespół i cenne będzie wprowadzenie kultury dzielenia się wiedzą między różnymi generacjami.
Dobrze jest pamiętać, by cel programu korespondował z misją i strategią organizacji. Jeśli mentoring nie wspiera tego, do czego organizacja dąży, staje się jedynie luźnym dodatkiem, a nie realnym narzędziem rozwoju.
Ale o co tu chodzi, czyli liczy się dobra komunikacja
Albo inaczej mówiąc: dobra promocja programu wewnątrz firmy. Tu potrzebna jest jasna komunikacja: po co to robimy. Jeśli coś nie jest jasne – to zawsze budzi opór, jak to przy każdej zmianie. Dlatego od razu na tym etapie warto wskazać korzyści dla uczestników programu – czyli np. poszerzenie swoich kompetencji. Dla starszych pracowników rola mentora może wiązać się z pewnym prestiżem i dowartościowaniem, warto podkreślić ten aspekt. Wszak mentor – to przewodnik.
Jak to zrobić? Np. zorganizować webinar na ten temat (chętnie pomogę 😉), spotkanie, teamsa, cokolwiek, ważne – by jasno i otwarcie zakomunikować cele.
Program mentoringowy może być doskonałym elementem budowania wizerunku odpowiedzialnego pracodawcy np. w SoMe – to cenna informacja dla nowych pracowników, którzy zastanawiają się nad podjęciem pracy w Twojej organizacji. „Acha, tu się stawia na rozwój” – taki komunikat wysyłasz w świat. To także pozytywna cegiełka w wewnętrznym PR.
Na tym etapie można także przedstawić harmonogram programu, formę zgłoszenia lub doboru osób do roli mentora i mentee.
Te dwa obszary to dopiero początek Twojej przygody z programem. Bo teraz zaczynają się schody.
Mentor i mentee –jak dopasować idealny duet?
Dobór mentorów i mentee, to bardzo ważny element, warunkujący powodzenie programu. Jeśli zrobimy to źle, zamiast rozwoju i inspiracji możemy spotkać się z frustracją i brakiem efektów.
Na tej drodze czyha wiele pułapek. Relacja mentorska oparta jest na szczerości i zaufaniu. Więc… raczej nie twórz par, w których spotkają się bezpośredni przełożony i podwładny. To może zablokować mentee i nie pozwoli mu szczerze mówić o trudnościach.
Czym więc się kierować?
- Dobieraj pary na podstawie kompatybilności celów, kompetencji i potrzeb. Czyli jeśli mentor preferuje pracę nad umiejętnościami technicznymi, a mentee chce rozwijać kompetencje miękkie – to z tej mąki chleba nie będzie. Trzeba uwzględnić zarówno twarde, jak i miękkie kompetencje i dobrać pary tak, by cele i umiejętności pokrywały się.
- Różnorodność – to się zawsze sprawdza. Duety złożone z osób reprezentujących różne doświadczenia, generację czy perspektywy zawodowe mogą doskonale się uzupełniać.
- Style pracy i wartości. Dobrze, aby były zbieżne. Bo jak mentor jest raczej powściągliwym milczkiem, a mentee liczy na szczery feedback – będzie zgrzytać. I podobnie w drugą stronę 😉 Osoby ze starszych pokoleń miewają problem i z dawaniem, i z otrzymywaniem informacji zwrotnej.
WAŻNE! Pamiętaj o szkoleniach wstępnych dla mentorów i mentee.
Rola mentora wymaga przygotowania, zwłaszcza potrzebne są wysokie umiejętności komunikacyjne, aktywnego słuchania, zadawania pytań i udzielania konstruktywnego feedbacku. To niezbędne, by mentorzy mogli skutecznie dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem. Więc jeśli masz osoby, które w Twoim przekonaniu byłyby dobrymi mentorami, ale brakuje im trochę umiejętności jasnego wyrażania swoich myśli czy zadawania właściwych pytań – zapewnij najpierw odpowiednie szkolenie.
Z kolei mentee też potrzebują krótkiej instrukcji, jak korzystać z mentoringu i aktywnie uczestniczyć w procesie. Zatem rozpoczęcie programu musi poprzedzić seria warsztatów przygotowujących.
Można zorganizować szkolenia wewnętrzne, jeśli masz w zespole osoby z przygotowaniem mentorskim. Ale w mojej ocenie czasami lepiej skorzystać z pomocy profesjonalistów zewnętrznych. Robi się bardziej obiektywnie.
Uczestnicy programu muszą mieć dwie, podstawowe „chęci”: zaangażowanie i czas.
To nie ma być dodatkowy obowiązek i uciążliwe nadgodziny. Obie strony muszą aktywnie uczestniczyć w procesie i na równi się angażować.
Ufff, jesteśmy właśnie na początku procesu tworzenia dobrego programu mentoringowego J Sporo tego, prawda?
Tak naprawdę etap przygotowawczy, zanim program wdrożymy, może zabrać kilka miesięcy. Stad tak ważne dobre przygotowanie i rozpisanie sobie do tego mapy drogowej. Mam nadzieję, że ten cykl artykułów pomoże Ci podejść do tematu rzetelnie i bez paniki 😉
W kolejnym odcinku przedstawię następne kroki.
Dzielę się swoim doświadczeniem i sprawdzonymi praktykami, które pomagają tworzyć skuteczny, zrównoważony program rozwojowy, przynoszący realną wartość dla uczestników i organizacji.
Dodam tylko, że na każdym z etapów możemy pomóc Tobie i Twojej organizacji.
Chcesz nas jeszcze o coś zapytać?
Jeśli tak – śmiało, napisz do nas za pośrednictwem formularza BEZPŁATNA KONSULTACJA
Bądź na bieżąco z naszymi nowościami – zapisz się do newslettera i zaglądaj na nasze Social Media, tam także lubimy się dzielić wiedzą:
