Rotacja pracowników, luki kompetencyjne, problemy z pozyskaniem talentów czy problemy z różnorodnością i inkluzywnością. No i wszechobecny spadek zaangażowania. To zjawiska coraz częściej obecne w organizacjach. W poszukiwaniu rozwiązań warto zainteresować się programami mentorigowymi. Ale – by nie stały się tylko ładnym hasłem w strategii, pokazujemy, co jest kluczowe, by taki program przyniósł realne korzyści.
Bo program mentoringowy to coś więcej, niż miła inicjatywa i PR-owo brzmiące hasło. To skuteczne narzędzie rozwoju organizacji, które pomaga rozwiązać konkretne problemy. Umiejętnie zastosowany daje szereg korzyści, a ja pokazuję Ci, jak go dobrze zaprojektować i wdrożyć.
W poprzednim odcinku (tutaj możesz przeczytać>>>) przedstawiłam proces przygotowywania: określenie celu programu, komunikacja z uczestnikami, dobór mentorów i mentee. Dziś kolejna część, zapraszamy do lektury.
O czym warto pamiętać, projektując skuteczny program mentoringowy?
W co my tu gramy, czyli zasady i ramy programu
Jasno określone zasady i struktura programu mentoringowego to fundament powodzenia. Dzięki temu zarówno mentor, jak i mentee wiedzą, czego się spodziewać i jakie mają obowiązki. Kluczowe aspekty do ustalenia to:
- Określ czas trwania programu, częstotliwość spotkań oraz oczekiwania wobec obu stron. To ważne, czy program potrwa 3 miesiące czy np. pół roku? Ile razy w tygodniu będą się odbywać spotkania – (np. raz na dwa tygodnie, 1-2 razy w miesiącu). Czy będą to spotkania stacjonarne czy online, a może mieszane?
- Harmonogram i dokumentacja. To ważny element „techniczny”, który powinien zawierać przede wszystkim tzw. umowę mentoringową, czyli zbiór kluczowych ustaleń dotyczący ról i obowiązków obu stron, zasad komunikacji i najważniejsze: zakładanego efektu. Należy też pamiętać o bardzo ważnej kwestii, jaką jest poufność relacji. Wszystkie rozmowy i informacje są poufne i nie mogą być ujawniane bez zgody obu stron.
Ważne: zadbaj o matryce kompetencji
Na tym etapie dobrze jest zdefiniować kompetencje, które mają być rozwijane przez mentee. Zawsze w takich programach pracuję na matrycach kompetencji (o tym chyba popełnię osobny wpis 😉). Pomocne będzie opracowanie narzędzi do oceny kompetencji na początku i końcu programu. To mogą być np. ankieta, test kompetencji, koło kompetencji, rozmowa wstępna, aby określić punkt wyjścia i cele. Ten proces musi być mierzalny, w przeciwnym razie nie wiemy, czy cel został osiągnięty. Na zakończenie dodatkowym miernikiem będzie też feedback obu stron.
Pamiętajmy o wsparciu w budowaniu relacji mentoringowej
Otwartość, zaufanie i szczerość – muszą towarzyszyć procesowi. Ustalenie jasnych zasady współpracy, np. zakres tematyczny spotkań, sposobów komunikacji, a przede wszystkim precyzyjnie określone „obowiązki” obu stron pomagają te relacje stworzyć. I jeszcze jedno: mentor nie powinien mieć absolutnie wpływu na ocenę pracowniczą mentee!
Indywidualny plan rozwoju mentee
Tworzenie indywidualnego planu rozwoju (IDP – Individual Development Plan) to jeden z najważniejszych etapów programu mentoringowego. Jednak nie zawsze jest to proste – mentees często mają trudność z określeniem, czego tak naprawdę chcą i jakie cele są dla nich najważniejsze. Rolą działu HR lub managera jest pomóc uporządkować myśli, nadać kierunek, pomóc zdefiniować cele osobiste i zawodowe. Można się w tym celu posłużyć sprawdzonymi narzędziami:
- testy kompetencji,
- metoda SMART,
- GROW,
– wybór jest spory.
Ważne: Indywidualny plan rozwoju nie jest „dokumentem zamkniętym” – powinien ewoluować wraz z postępami mentee, dlatego w trakcie programu warto na bieżąco monitorować postępy, uwzględniając także ewolucję celów.
>>>
Dużo tego? Projektowanie programu mentoringowego to nie jest spisanie na kartce, kto z kim i o czym będzie rozmawiać J To przemyślany proces, który ma przynieść konkretne korzyści: organizacji i pracownikom.
Dzielimy się sprawdzonymi praktykami, które pomagają tworzyć skuteczny, zrównoważony program rozwojowy, który przynosi realną wartość dla obu stron.
Pamiętaj – na każdym z tych etapów możemy pomóc. Zajmujemy się tworzeniem i wdrażaniem takich programów od 10 lat. Prowadzimy również Akademię Certyfikowanych Mentorów, która przygotowuję do pełnienia roli mentora.
Uważamy, że dobry program mentoringowy i zaszczepienie kultury organizacji opartej na wymianie wiedzy i doświadczenia to obecnie klucz do zrównoważonego rozwoju, wzrostu kompetencji pracowników oraz przewagi konkurencyjnej.
Program mentoringowy:
✔ Tworzy środowisko ciągłego uczenia się – pracownicy mają dostęp do praktycznej wiedzy, której nie znajdą w książkach czy na szkoleniach.
✔ Wzmacnia przywództwo i rozwój talentów – przyszli liderzy uczą się od doświadczonych mentorów, co zwiększa ich gotowość do podejmowania wyzwań.
✔ Łączy pokolenia i różne poziomy doświadczenia – mentoring przełamuje bariery między generacjami, wspierając kulturę współpracy.
✔ Zwiększa zaangażowanie i lojalność pracowników – ludzie, którzy czują, że firma inwestuje w ich rozwój, rzadziej szukają nowych możliwości na rynku pracy.
✔ Buduje innowacyjność i otwartość na zmiany – wymiana doświadczeń inspiruje do wdrażania nowych pomysłów, zmniejsza opor przed zmianą.
Chcesz o tym porozmawiać?
Jeśli tak – śmiało, napisz do nas za pośrednictwem formularza BEZPŁATNA KONSULTACJA
Bądź na bieżąco z naszymi nowościami – zapisz się do newslettera i zaglądaj na nasze Social Media, tam także lubimy się dzielić wiedzą:
