Organizacje przygotowują się na nową erę pracowników – młodych ludzi z pokolenia Z, czyli urodzonych po 1997 roku. „Zetki” charakteryzowane są jako specyficzne pokolenie. Z „genem Internetu”, nastawione na realizację własnych potrzeb, mające określone oczekiwania względem pracodawców. Jak ich oswoić, zaadoptować i zatrzymać w firmie? Pomóc mogą programy mentoringowe, które budują wartościową ścieżkę rozwoju pracownika i trwały pomost międzypokoleniowy w organizacji.
Kosmici z planety Z
Pokolenie Z (albo generacja Z, post-Millenialsi – urodzeni w drugiej połowie lat 90-tych ub. wieku i na początku 2000) powoli wkracza na rynek pracy. Już za kilkanaście lat będzie główną siłą nabywczą i wytwórczą. A my będziemy się zastanawiać nad nazwą następnego pokolenia pracowników (tylko alfabet się kończy).
Zetki to pokolenie charakteryzowane dość specyficznie:
- ludzie nastawieni na realizację własnych potrzeb,
- urodzeni z „genem Internetu” – nie znają czasów gdy go nie było,
- znający i wykorzystujący nowe technologie (choć złośliwi twierdzą, że siedzenie na FB i Insta nie oznacza jeszcze technologicznego rozwinięcia)
- potrzeby informacyjne, zakupowe, kontakty społeczne itd. – realizują za pośrednictwem mediów społecznościowych i komunikatorów
- chcą pracować „na własnych warunkach” – czyli w większości mieć do wyboru pracę zdalną z dowolnego miejsca na świecie
- chcą podróżować i konsumować – interesuje ich elastyczność w miejscu swojego zatrudnienia
- i niestety zła wiadomość dla pracodawców – nie przywiązują się zbytnio do miejsca pracy
- często wychowani bezstresowo – mogą mieć kłopot z wykonywaniem poleceń i zachowaniem tajemnicy służbowej
Co jest dla nich ważne w pracy?
Firma doradcza Cushman & Wakefield opublikowała niedawno raport „Generacja Z: Miejsce pracy liderów jutra”, w którym pojawiły się ciekawe dane. Zdecydowana większość przebadanych młodych ludzi z generacji Z, zapytana, jak widzi swoje wymarzone miejsce pracy wskazała na dobrą atmosferę i możliwość rozwoju swoich kompetencji.
A zatem jest jakiś sposób, by Zetki oswoić 😉 i zakotwiczyć w organizacji.
– Nie wysokie zarobki, benefity, owocowe czwartki i fit-piątki – ale rozwój, kompetencje, życzliwość, zaufanie. To wartości poszukiwane przez ludzi, którzy za chwilę będą stanowić główną siłę nabywczą i wytwórczą – mówi Sylwia Petryna, CEO Petra Consulting, doświadczona mentorka. – To ważna informacja dla organizacji. Stworzenie dobrych warunków do rozwoju, jakość, szacunek i zaufanie do przełożonych będą się liczyć bardziej, niż możliwość zarabiania dużych pieniędzy i robienia tzw. kariery. Dlatego programy mentoringowe będą doskonałym rozwiązaniem w organizacjach, którym będzie zależeć na pozyskaniu młodych pracowników i zatrzymaniu ich w firmie – i jednoczesnym osadzeniu cennej wiedzy i doświadczenia w organizacji. Z sukcesem wdrażam takie problemy i dostrzegam, że organizacje coraz bardziej doceniają ich zalety.
Programy mentoringowe działają
Doświadczeni pracownicy, managerowie, dzieląc się swoją wiedzą z młodymi, tworzą wartościową kulturę organizacyjną firmy, a jednocześnie otrzymują tzw. odwrócony mentoring – feedback od młodego pokolenia, poznanie jego potrzeb, podejścia, oczekiwań. W takim środowisku firma „rośnie” a pracownicy mają poczucie także własnej wartości, co istotnie wpływa na motywację, efektywność i ogólny dobrostan zespołów.
– W kontekście mentoringu dodam jeszcze przewrotnie: teraźniejszością naszego rynku pracy są „Zetki”. Ale przyszłością – pracownicy 50+. Bo za 30 lat to ci drudzy będą stanowić 40% aktywnych zawodowo, przynajmniej w naszym kraju – dodaje Sylwia Petryna. – W obu przypadkach programy mentoringowe i odpowiednie strategie pomogą organizacjom elastycznie dostosować się do potrzeb pracowników i wzmocnić swoją pozycję.
