Przejdź do treści
  • biuro@petraconsulting.pl
  • 507 057 730
Petra Consulting
  • O nas
    • O Petra Consulting
    • Nasz zespół
    • Praca z nami
    • Akademia Edukacyjna VCC
  • Projekty
    • Aktualne projekty
    • Archiwalne projekty
  • Usługi rozwojowe
  • Opinie klientów
  • Aktualności
  • Kontakt
  • SKLEP
    • E-learning
      • Marketing i sprzedaż
      • Human resources
      • Zarządzanie projektami
      • Finanse i rachunkowość
      • Kompetencje menedżerskie
      • Optymalizacja biznesu
      • Informatyka i bezpieczeństwo
      • Innowacje i rozwój
      • Inne
    • Szkolenia
      • Marketing i sprzedaż
      • Human resources
      • Zarządzanie projektami
      • Rozwój osobisty
      • Finanse i rachunkowość
      • Kompetencje menedżerskie
      • Optymalizacja biznesu
      • Certyfikacja kompetencji
      • Informatyka i bezpieczeństwo
      • Innowacje i rozwój
      • Inne
    • Usługi
      • Doradztwo biznesowe
      • Doradztwo zawodowe
      • Coaching
      • Mentoring
      • Webinaria
    • Produkty
  • BEZPŁATNA KONSULTACJA
    BEZPŁATNA KONSULTACJA
  • Strona główna
  • Aktualności
  • Po co ten feedback i jak go udzielać?

Po co ten feedback i jak go udzielać?

Informacja zwrotna to jedno z najważniejszych narzędzi w pracy menedżera. I jednocześnie największe wyzwanie i trudność dla wielu zarządzających. U niektórych szefów budzi wręcz coś w rodzaju lęku. A tymczasem feedback jest niezbędny, by zespół wiedział, co robi ok, a co wymaga poprawy. Jak zatem skutecznie i prawidłowo używać tego narzędzia?

 

Bez informacji zwrotnej trudno się rozwijać – zarówno organizacji, jak i pracownikowi. Bo jeśli nie wiem, czy robię coś dobrze – to robię to dalej. A efekt jest kiepski. Zatem feedback należy traktować właśnie jako istotne narzędzie rozwojowe. A jeśli chcesz, by spełniał swoją rolę – naucz się go stosować adekwatnie do sytuacji i osoby.

Dobierz metodę do ludzi

 

Bo modeli feedbacku jest sporo, warto te metody poznać i sprawdzić, która najlepiej zadziała w Twoim zespole. Masz zespół wielopokoleniowy? A może pracujesz głównie z Mellenialsami i Zetkami? Koniecznie sprawdź, co na nich najlepiej oddziałowuje. W dalszej części przyjrzymy się pokrótce poszczególnym modelom.

Kanapka, czyli feedbackowe passe

 

Lubicie kanapki? Te szynką, albo z serem i świeżym pomidorem są pyszne, ale kanapka jako formuła informacji zwrotnej – to już zdecydowanie przeżytek.

Metoda kanapki to nic innego, jak: informacja pozytywna-negatywna-pozytywna. Czyli najpierw pozytywy, potem opr, a na końcu – że ogólnie jest ok. To nic innego, jak „miękka” krytyka, niby sprytnie ukryta między pochwałami. Co jednak każdy odbiorca natychmiast wychwytuje i dokładnie wie, że dostaje właśnie tzw. OPR.

– Wszyscy znamy ten model i ludzie już czekają, kiedy padnie to „ale…” , poza tym osłabia to przekaz wzmocnienia. Ja w ogóle uważam, że nie powinno się łączyć wzmocnienia i informacji korygującej. To powinny być osobne spotkania. Ja jak słyszę od mojego szefa: „zrobiłaś coś fajnie”, to sama mówię: „ale”… – czytamy na jednej z grup HR.

Dlatego odchodzi się już od tego modelu, bo w głowie odbiorcy i tak najmocniej wybrzmiewa krytyka. Dlaczego? Właśnie tak działa nasz mózg – skupia się bardziej na negatywnych informacjach. Taki feedback nie motywuje, raczej podcina skrzydła i rodzi wrażenie „jak zwykle było jakieś ale…”.

FUKO, czyli krytyka na „miękko”

 

Czy coś Wam to słowo mówi? FUKO – to także metoda do wskazywania nieprawidłowych zachowań, choć jeśli właśnie taką informację musisz przekazać – FUKO dobrze się sprawdzi.

Na czym to polega? Składa się z czterech kwestii, które powinniśmy ująć w komunikacie, by umiejętnie przekazać to, co dla nas ważne, a jednocześnie to co wymaga poprawy:

𝐅 – 𝐜𝐳𝐲𝐥𝐢 𝐅𝐚𝐤𝐭𝐲 (ten raport powinieneś zakończyć tydzień temu)
𝐔 – 𝐜𝐳𝐲𝐥𝐢 𝐔𝐜𝐳𝐮𝐜𝐢𝐚 (martwi mnie to, bo cierpi na tym cały projekt)
𝐊 – 𝐜𝐳𝐲𝐥𝐢 𝐊𝐨𝐧𝐬𝐞𝐤𝐰𝐞𝐧𝐜𝐣𝐞 (jeśli nie zdążymy o czasie, będziemy mieć poważny problem)
𝐎 – 𝐜𝐳𝐲𝐥𝐢 O𝐜𝐳𝐞𝐤𝐢𝐰𝐚𝐧𝐢𝐚 (myślę, że to rozumiesz i przygotujesz potrzebne dane do piątku?)

Feedback w stylu FUKO pomaga korygować niepożądane zachowania i wzmacniać pozytywne postawy. Ale cały czas to feedback korygujący – czyli negatywny.
 Czy jest zatem metoda, by informacja zwrotna została odczytana w pełni pozytywnie? Jest i wywodzi się z coachingu.

GOLD, czyli milczenie nie zawsze jest złotem

 

Metoda GOLD to coachingowe udzielanie informacji zwrotnej. Polega na wyciąganiu wniosków i wymaga dużej samoświadomości tego, który ją otrzymuje. Czyli – będzie to metoda dobra do rozmowy z doświadczonym pracownikiem a nie takim, który dopiero zdobywa doświadczenie w swoim obszarze czy danej kompetencji.

GOLD to akronim, opiera się na 4 pytaniach:
𝐆 oal – Jaki był Twój cel? (Co chciałaś/eś osiągnąć? Co miało być efektem Twojego działania?)
𝐎 utcome – Jaki jest rezultat? (Co faktycznie osiągnąłeś? Jaki jest efekt?)
𝐋 earn – Czego się nauczyłaś/eś? (Jakie wyciągniesz wnioski z tego, co zrobiłaś/eś?)
𝐃 ifferently – Co zrobisz inaczej następnym razem? (Żeby działać efektywniej, lepiej, aby wyeliminować niepotrzebne błędy, itd.)

Za pomocą tych pytań osoba, z którą rozmawiamy, samodzielnie dostrzega, co nie poszło zgodnie z planem i wyciąga wnioski. Ale – tak jak wspomnieliśmy – wymaga to od obu stron dużego doświadczenia i świadomości procesu, więc jest to doskonała metoda do oceny osób znajdujących się na wyższym szczeblu, np. menedżerskim.

A jak feedbackować młodych-gniewnych, czyli pokolenie Y i Zet, najmłodszych pracowników, którzy kierują się innymi wartościami, potrzebami i oczekiwaniami? Za chwilę będą stanowić znaczy procent organizacji.

I tu z pomocą przychodzą dwa kolejne modele, dedykowane właśnie Millenialsom i Post-Millenialsom.

Feedback dla młodych, czyli SSC i „Miś Pandleton”

 

Dla wielu menedżerów praca z dwudziestokilkulatkami to duże wyzwanie, z kolei dla nich kultura feedbacku ma specyficzne znaczenie – bo przecież w mediach społecznościowych są bezustannie oceniani lajkami, serduszkami, komentarzami.

Jak więc dobrze ich feedbackować? Do dyspozycji masz menedżerze dwie metody:

Model SSC – dla pokolenia Y

Czyli START-STOP-CONTINUE. To trzy obszary, które można podzielić następująco: mówimy, co osoba powinna zacząć robić, w drugim – co przestać robić, w trzecim – co warto kontynuować, bo jest ok.

START: co oceniana osoba powinna zacząć robić, aby osiągnąć lepszy wynik lub uniknąć błędów,
STOP: co osoba powinna przestać robić, bo to nie daje oczekiwanego efektu, przeszkadza, marnuje niepotrzebnie czas, itd.  
CONTINUE: co osoba powinna nadal robić, ponieważ to przynosi efekty, pomaga w realizacji zadań.

Angażujący Model Pandletona – dla pokolenia Z

 

Zetki potrzebują uwagi, docenienia, chcą mieć wpływ na wiele rzeczy, stąd idealny w ocenianiu tego pokolenia będzie nastawiony na dyskusję model Pendletona. Ta metoda pozwala wytworzyć przyjazną atmosferę i sprawić, że wszystkie strony procesu czują, że wyniosły z rozmowy coś ważnego i pożytecznego.

Pokrótce wygląda to tak:
✔️ oceniający upewnia się, że odbiorca jest gotowy na rozmowę (pokolenie snowflake charakteryzuje się nadwrażliwością, więc właściwy moment ma znaczenie)
✔️ oceniający przedstawia swoją informację zwrotną
✔️ zaprasza odbiorcę do przedstawienia swojej oceny (co jego zdaniem zostało zrobione dobrze a co mógłby poprawić)
✔️ oceniający odnosi się do tego, co powiedział oceniany i wskazuje, co jego zdaniem było zrobione dobrze, a co i jak można poprawić
✔️ obie strony wspólnie ustalają, co można zrobić, aby było lepiej

Udzielając informacji zwrotnej zwłaszcza młodym pracownikom warto pamiętać, że dla nich feedback to nie tylko bezpośrednia rozmowa z przełożonym, ale także np. SMS czy e-mail. Dowiesz się o tym pod koniec tekstu.

SPINKA, czyli feedback dla zespołów wielopokoleniowych

 

To kolejny akronim, a najogólniej mówiąc – to informacja zwrotna nastawiona na możliwie jak najbardziej precyzyjną i jasną ocenę.Składa się z 6 elementów:

𝗦 – Sprecyzuj: staraj się mówić precyzyjnie, bez emocji i oceny, odnosząc się jedynie do faktów

𝗣 – Pozytywnie: „to było dobre, podobało mi się” – czyli zaczynamy od pozytywów

𝗜 – I tu jest najtrudniejszy moment, bo trzeba przejść do negatywów, unikając najgorszego z możliwych słów – czyli „ale” 😊 możesz przejść łagodnie, mówiąc np. „jednocześnie to, co mi się nie podobało, albo można było zrobić inaczej to…”

𝗡 – Negatywy: staraj się je przedstawić krótko, również bez emocji i ozdobników, maksymalnie 3 – więcej w czasie jednej rozmowy przytłoczy i całkowicie skasuje pozytywy

𝗞 – Konsekwencje: przechodzimy do skutków, czyli wskazujemy efekty działań (zarówno pozytywnych, jak i negatywnych)

𝗔 – Alternatywa: tu menedżer pokazuje, co można poprawić, aby następnym razem zadziałało lepiej.Ten model feedbacku zwraca szczególną uwagę na precyzję i jasność przekazywanej informacji. Dobrze sprawdza się w zespołach mieszanych, wielopokoleniowych.

Kiedy dajesz feedback, chociaż o tym nie wiesz?

 

Informacja zwrotna to nie tylko rozmowa z przełożonym. Zwłaszcza dla młodego pokolenia feedback jest… niemal wszystkim, co do nich trafia.

A zatem jest nią:

  • E-mail
  • SMS
  • List
  • Raport
  • Ankieta
  • Komentarz na stronie internetowej lub w social mediach
  • Twoja mina
  • Twoje milczenie

Dlaczego tak to może działać – przeczytaj w naszym wpisie Snowflake generation

Podsumowanie

 

Bez wątpienia feedback to ważne narzędzie rozwojowe w pracy menedżera, a umiejętnie stosowanie skutecznie wspiera i motywuje ludzi. Podsumujmy więc jego znaczenie w kilku punktach:

  1.  Użycie konkretnej techniki czy modelu zależy od sytuacji, od trudności, z którą się mierzymy, i od osoby, której feedbacku udzielamy.
  2. Nie ma uniwersalnej metody pasującej do każdej sytuacji, dlatego warto poznać tych metod wiele, aby móc je lepiej dopasować i stosować z pożytkiem dla rozwoju zespołu.
  3. Feedback powinien być zaplanowany, przemyślany. Wybór momentu i miejsca jest ważny dla oceniającego. Niech to nie będzie jakaś szybka rozmowa w przejściu!
  4. Nigdy nie udzielaj feedbacku w emocjach – zarówno gdy dotyczą one Ciebie, jak i osoby, której udzielasz informacji zwrotnej.
  5. Zawsze odnoś się do SYTUACJI i DZIAŁANIA, a nie OSOBY.
  6. Jeśli to ma zadziałać – pokazuj rozwiązania, daj wskazówki, podpowiedzi.
  7.  Nie musisz dawać feedbacku codziennie, ale dobrze, by był on systematyczny
  8. Pamiętaj – brak feedbacku to też feedback, w dodatku bardzo zły, świadczący albo o Twoim lekceważeniu albo o słabości.
  9. Dawaj i proś o feedback- to się nazywa samorozwój 😊
  10. Pamiętaj, że życzliwość, miła atmosfera, uśmiech potrafią czasem zdziałać więcej, niż słowa!

Jeśli te informacje mogą być przydatne dla Twoich znajomych – puść je dalej w świat.

Jeśli jesteś menedżerem i szukasz ciekawych narzędzi rozwojowych, które pomogą Ci m. in. lepiej udzielać feedback – zapraszamy do naszych autorskich szkół: 

Szkoła Coachów VCC

Szkoła Trenerów Trener LEVEL UP

Akademia Certyfikowanych Mentorów

A jeśli potrzebujesz pomocy, wsparcia, masz pytania – chętnie pomożemy.

Skorzystaj z naszego formularza BEZPŁATNEJ KONSULTACJI

 

 

Udostępnij:

Ostatnie artykuły

Dobre praktyki w tworzeniu programów mentoringowych
  • 13 kwietnia 2025 23:26·

Od programu do kultury – jak mentoring zmienia organizację na lepsze?

Jeśli pracujesz w HR, jesteś liderem, liderką, przeczytałaś/przeczytałeś właśnie kolejny wpis, jak mentoring rozwiązuje konkretne problemy np. z pozyskaniem talentów czy tarciami generacyjnymi i myślisz: róbmy to! Super, dobra decyzja. Ale najpierw się do tego przygotuj. To już ostatnia część mojego praktycznego poradnika – jak zrobić w firmie dobry mentoring i go nie zepsuć ;) Co zrobić, by mentoring rzeczywiście zadziałał – zamiast być tylko kolejnym punktem odhaczonym w strategii.
Czytaj więcej >
Dobre praktyki programów mentoringowych Petra Consulting
  • 11 marca 2025 23:12·

Mentoring w firmie? Tak, ale dobrze zaplanowany!

Rotacja pracowników, luki kompetencyjne, problemy z pozyskaniem talentów czy problemy z różnorodnością i inkluzywnością. No i wszechobecny spadek zaangażowania. To zjawiska coraz częściej obecne w organizacjach. W poszukiwaniu rozwiązań warto zainteresować się programami mentorigowymi. Ale - by nie stały się tylko ładnym hasłem w strategii, pokazujemy, co jest kluczowe, by taki program przyniósł realne korzyści. II część z cyklu: Jak zrobić dobry program mentoringowy w swojej organizacji?
Czytaj więcej >
Page 1 Page 2 Page 3 Page 4 Page 5Następna →

Zostaw komentarz

Zostaw komentarz Anuluj odpowiedź

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Umów się na bezpłatną konsultację

… i dowiedz się jak możemy Ci pomóc.

Romana_Kolasińska

Romana Kolasińska

Konsultant

  • tel. 507057730
  • tel. 459 569 373
  • e-mail: romana@petraconsulting.pl

Masz pytania?

  • biuro@petraconsulting.pl
  • 507 057 730

Umów się na bezpłatną konsultację

… i dowiedz się jak możemy Ci pomóc.



    Kompetencje wspierają rozwój – to nasza misja. Realizując przedsięwzięcia biznesowe z różnych dziedzin, jesteśmy świadomi, iż największym kapitałem firm są ich pracownicy. Stosując naszą misję wspieramy rozwój poszczególnych osób oraz całych firm na różnych płaszczyznach działania. Stawiamy na rozwój kompetencji, zaufanie oraz rozwój świadomości, odpowiedzialności biznesowej i społecznej.

    Facebook Youtube Linkedin Instagram

    SKLEP

    • Usługi
    • E-learning
    • Szkolenia
    • Produkty
    • Usługi
    • E-learning
    • Szkolenia
    • Produkty

    FIRMA

    Petra Consulting
    ul. Broniewskiego 65B
    58-309 Wałbrzych
    Dolny Śląsk

    BLOG

    • Wszystkie
    • Realizacje
    • Poradniki
    • Aktualności
    • Wszystkie
    • Realizacje
    • Poradniki
    • Aktualności

    SZYBKI KONTAKT

    • 507 057 730
    • biuro@petraconsulting.pl

    Informacje

    • Polityka prywatności
    • Regulamin
    • RODO
    • Mapa strony
    • Polityka prywatności
    • Regulamin
    • RODO
    • Mapa strony
    Petra Consulting
    Polityka Prywatności | Regulamin strony
    Projekt i wykonanie: Two Colours Agency

    Zapisz się na nasz NEWSLETTER i pobierz DARMOWY E-BOOK Mentoring – odkrywanie potencjału.


    Administratorem podanych przez Ciebie danych osobowych jest Sylwia Petryna prowadząca działalność gospodarczą pod nazwą Pera Consulting, Szczawno Zdrój 58-310 ul. Saperów 7. NIP: 886-247-52-31, email: biuro@petraconsulting.pl, tel. 507057730 Podanie danych jest dobrowolne. Szczegółowe informacje dotyczące przetwarzania danych osobowych znajdują się w Klauzuli informacyjnej