Obsadzanie kluczowych stanowisk właściwymi ludźmi, zatrzymanie wykwalifikowanej kadry, optymalne zarządzanie karierą pracowników (zwłaszcza rozwój menedżerów i liderów) oraz osadzanie kompetencji w organizacji – to największe wyzwania HR, które wyłaniają się z licznych badań i ankiet, prowadzonych na przestrzeni ostatnich lat w Polsce i na świecie.
Działy HR ewoluują, przestają już być działami „kadrowymi”, typowo administracyjnymi (od naliczania płac i urlopów), a zaczynają być istotnymi działami w strukturze firm. W mocno rozwiniętych i świadomych organizacjach – nawet działami strategicznymi. Ich zadaniem jest realne i efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji po to, by budować jej siłę i przewagę konkurencyjną, a jednocześnie oferować jednostce atrakcyjny rozwój i ścieżkę kariery. To przekłada się na korzyść dla samej organizacji – pracownik, którego indywidualne potrzeby zostają dostrzeżone, jest wydajniejszy, bardziej zmotywowany i czuje się mocniej związany z organizacją.
Rozwój „szyty na miarę”
Pracownicy oczekują obecnie indywidualnego podejścia i możliwości rozwoju nie tylko w kontekście przydatnych umiejętności na zajmowanym stanowisku. Dlatego wiele firm decyduje się na wdrażanie programów mentoringowych, które umożliwiają realizację indywidualnej ścieki kariery i rozwój talentów w organizacji. W nomenklaturze HR pojawił się nawet nowe określenie: Mentor Kariery w odniesieniu do osoby, która zajmuje się takim właśnie kompleksowym wsparciem rozwoju.
W moim odczuciu to naturalne pokłosie trendu, jaki obserwujemy już od pewnego czasu, mającego związek z personalizacją ścieżek kształcenia i indywidualnym podejściem do potrzeb pracowników – mówi Sylwia Petryna, mentorka i coach, CEO Petra Consulting, która od 18 lat zajmuje się dostarczaniem poszukiwanych kompetencji i wdrażaniem programów mentoringowych. – Dlatego programy mentoringowe i relacje oparte na dzieleniu się wiedzą w ramach organizacji – będą zyskiwać na popularności.
Wymiana pokoleniowa
To przyszłość firm, chcących wzrastać, co ma także swoje znaczenie w kontekście zmiany pokoleniowej, jaka będzie się w najbliższych latach dokonywać w organizacjach. Doświadczeni pracownicy odejdą, a wraz z nimi odejdzie wiedza i doświadczenie – jeśli organizacja nie zadba o jej osadzenie w swoich strukturach.
– A w tym pomagają waśnie programy mentoringowe, podobnie jak w budowaniu współpracy pokoleniowej pomiędzy pokoleniem starszym, a np. Zetkami, które coraz śmielej wkraczają na rynek pracy – mówi Sylwia Petryna. – Różnorodność pokoleniowa to ogromna wartość, którą należy umiejętnie wykorzystać i wspierać – dostosowując do potrzeb i oczekiwań.
Tymczasem wielu menedżerów z obawą podchodzi do pojawienia sie w ich zespole młodych ludzi, tzw. pokolenia Zet.
Menedżerowie boją się Zetek?
To prawda, obserwuję w rozmowach z kadrą zarządzającą pewien strach i obawę przed młodymi pracownikami, mam wrażenie, że menedżerowie chcieliby otrzymać coś w rodzaju instrukcji obsługi Zetek – mówi Sylwia Petryna. – Ja zawsze mówię w takich sytuacjach, by po prostu wzajemnie się słuchać i szanować odmienność, a na bazie różnic pokoleniowych budować stabilny pomost w zespołach. Pewne jest, że młodzi pracownicy mają inne oczekiwania i priorytety jeśli chodzi o pracę i karierę zawodową, ale to nie oznacza, że będą złymi pracownikami. Trzeba ich poznać i zrozumieć, to jest klucz.
Zespoły wielopokoleniowe, różnorodne, wzbogacają organizację. Ale jakość i różnorodność zespołów to nie jedyne kwestie, które pozostaną w centrum zainteresowania HR-ów.
Co jeszcze?
Innymi, ważnymi wyzwaniami dla działów HR nadal będą:
– motywowanie i utrzymanie zaangażowania w sytuacji pracy zdalnej (która z pewnością wejdzie na stałe jako model pracy wielu organizacji)
– budowanie kultury organizacji w sytuacji pracy hybrydowej
– zarządzanie zespołami rozproszonymi w formule pracy hybrydowej
– komunikacja (wciąż jeden z kluczowych problemów)
– „nauczenie się” nowego pokolenia pracowników – młodych i niepokornych, z deficytem autorytetów, dla których etos pracy to przeżytek starszych pokoleń
Pozyskanie najlepszych i wzmacnianie talentów – to cel każdego dyrektora HR. Ale czasami nie trzeba ich szukać na zewnątrz (zresztą, jest ich na rynku przecież jakaś określona i skończona ilość 😊), lecz poszukać wewnątrz swojej organizacji. Maksymalne i optymalne wykorzystanie posiadanych zasobów, czyli krótko mówiąc optymalizacja w obszarze Human Resources może przynieść znakomite efekty pod warunkiem dobrze określonej ścieżki rozwoju.
I tu także z pomocą przyjdą programy mentoringowe, które nie tylko służą wydobyciu talentów ale także osadzenia kompetencji w firmie.
Autorskie moduły i książka
Jeśli interesują Cię programy mentoringowe i możliwość ich zastosowania w Twojej firmie – zapraszamy do kontaktu i rozmowy. Mamy 18 lat doświadczenia w ich wdrażaniu i przygotowywaniu do roli mentora a także prowadzenia procesu mentoringowego.
Nasza firma stworzyła autorskie moduły Szkoły Mentorów w certyfikacji VCC oraz jedyny taki na rynku praktyczny podręcznik z narzędziami do pracy mentorskiej. Szkołę Mentorów ukończyło już ponad 50 osób, które z powodzeniem wdrożyły zdobytą wiedzę w swojej pracy i biznesie.
Dostarczamy kompetencji i rozwiązań dla biznesu, pomagamy w rozwoju osobistym, wspieramy przedsiębiorców wiedzą i doświadczeniem.
