Czy w Twojej organizacji mentoring wciąż leży w szufladzie pt.: „miłe, rozwojowe, dobrze wygląda w komunikacji”? Jeśli tak – to przeczytaj ten artykuł.
Naszym skromnym zdaniem program mentoringowy to jednak coś więcej niż miła inicjatywa i PR-owo brzmiące hasło. To skuteczne narzędzie rozwoju organizacji, które pomaga rozwiązać konkretne problemy.
Rotacja pracowników, luki kompetencyjne, problemy z pozyskaniem talentów, osadzenie unikalnej wiedzy, współpraca międzypokoleniowa. Czy są dziś organizacje, które nie mierzą się z takimi sytuacjami?
Kiedy firmy zgłaszają się po szkolenia, często rzucają ogólnikami:
- „Chcemy rozwijać liderów szybciej”.
- „Nie chcemy tracić ludzi, w których już zainwestowaliśmy”.
- „Potrzebujemy przygotować następców”.
To jest przestrzeń, w której mentoring zadziała lepiej, niż najlepsze szkolenie.
Tylko jest jedne mały haczyk. Jaki?
Mentoring nie zadziała, jeśli jest tylko pomysłem
Wiele firm zatrzymuje się na poziomie: „zróbmy program mentoringowy”. Potem pojawiają się pierwsze spotkania, rozmowy, dobre intencje… i po kilku miesiącach trudno powiedzieć, co właściwie się zmieniło. Dlaczego? Bo temat został potraktowany jak inicjatywa rozwojowa, a nie jak element zarządzania organizacją.
Bez podstawowego pytania „po co to robimy”?
Czy chcemy rozwijać kompetencje jakiejś grupy pracowników?
Czy potrzebne jest wsparcie w adaptacji w nowej roli?
A może zależy nam na rozwoju liderów?
Albo mamy wielopokoleniowy zespół i przyda się wprowadzenie kultury dzielenia się wiedzą między generacjami.
Tam, gdzie mentoring jest dobrze zaprojektowany, są konkretne efekty
1. Najczęściej widać to w pracy z liderami.
Nowa rola zarządcza to moment, w którym wiedza ekspercka przestaje wystarczać. Pojawiają się decyzje, odpowiedzialność za ludzi, presja wyników, inne potrzeby komunikacyjne. Początkujący lider zaczyna działać metodą prób i błędów, a to są czasami realne koszty (powiedzmy wprost: straty) dla organizacji.
Program mentoringowy skraca taki proces, bo pozwala szybciej zobaczyć kontekst, uniknąć części błędów, uporządkować sposób działania. W praktyce oznacza to mniej chaosu na starcie i większą skuteczność w pierwszych miesiącach.
2. Kolejny obszar, gdzie mentoring się sprawdzi, to zatrzymanie ludzi.
Dla wielu pracowników sam dostęp do wiedzy i doświadczenia kogoś bardziej doświadczonego jest sygnałem: „firma mnie widzi, inwestuje we mnie”. To działa znacznie mocniej niż kolejny benefit.
Z perspektywy organizacji to często oznacza też mniejszą rotację i większą stabilność zespołów – tu mi dobrze, nigdzie się nie wybieram. To dziś cenne, prawda?
3. Jest jeszcze kwestia, o której mówi się rzadziej: sukcesja.
Firmy się zmieniają, ludzie odchodzą, a wraz z nimi bezcenna wiedza i doświadczenie. Bez świadomego przygotowywania kolejnych liderów i specjalistów organizacja zaczyna skupiać się na bieżącym reagowaniu na zmiany, zamiast na planowaniu i rozwijaniu. Mentoring pozwala ten proces uporządkować i rozłożyć w czasie.
4. I nie mniej ważna kultura organizacyjna.
Mentoring buduje zaufanie, jakość relacji i szacunek. Buduje też świadomość w zespołach i pomaga dojrzewać kulturze (i pracownikom). A właśnie to dojrzewanie jest elementem niezbędnym aby transformacja nastąpiła. A obecnie wiele organizacji taka transformacja czeka.
Dlaczego więc tak wiele programów nie przynosi efektów?
Najczęściej dlatego, że są tworzone „na szybko” albo kopiowane z innych organizacji.
Każda firma ma swoją dynamikę, kulturę, tempo działania. Program, który sprawdził się gdzie indziej, niekoniecznie zadziała w innym kontekście.
Drugim problemem jest brak przygotowania ludzi do tej roli.
Dobry specjalista nie staje się automatycznie dobrym mentorem. Tak samo mentee często nie wie, jak z takiego procesu korzystać. Dobór par i przygotowanie (zwłaszcza do roli mentora potrzebne są wysokie umiejętności komunikacyjne), ma kolosalne znaczenie. I nie może trwać jeden dzień…
I wreszcie brak mierników.
Jeśli na początku nie ustalimy, co ma się zmienić i po czym poznamy, że się zmieniło, bardzo trudno później mówić o jakimkolwiek zwrocie z inwestycji.
Mentoring zaczyna działać wtedy, kiedy jest powiązany z biznesem
Najlepiej widać to w firmach, które traktują go nie jako projekt HR, ale jako część szerszej całości. Jako narzędzie wspierające konkretne cele: rozwój liderów, przygotowanie sukcesji, poprawę efektywności zespołów.
Jeśli zauważycie:
- zmniejszenie rotacji,
- szybsze wdrożenia w rolę,
- więcej awansów wewnętrznych,
- lepszą współpracę między działami.
To jest właśnie efekt udanego programu mentoringowego.
Na koniec warto zadać sobie jedno pytanie
Czy mentoring w Twojej firmie (jeśli istnieje) jest rzeczywiście procesem, który coś zmienia?
Uważam (i mam na to potwierdzenie z własnej, już ponad 10-letniej praktyki w tym obszarze), że dobry program mentoringowy i zaszczepienie kultury organizacji opartej na wymianie wiedzy i doświadczenia to klucz do zrównoważonego rozwoju, wzrostu kompetencji pracowników oraz przewagi konkurencyjnej – mówi Sylwia Petryna, CEO Petra Consulting, mentorka EMCC.
Programy mentoringowe inicjują w organizacji środowisko uczenia się, sprzyjają współpracy międzypokoleniowej, sprzyjają wzmocnieniu przywództwa i rozwoju talentów. Scalają organizację, czyniąc ją bardziej stabilną i odporną na zmiany.
Jeśli uważasz, że mentoring u Was nie działa tak, jak powinien, albo dopiero rozważasz jego wdrożenie – warto spojrzeć na to z boku, może porozmawiać ze specjalistami.
Chcesz z nami porozmawiać o programie mentoringowym w Twojej organizacji?
Możesz napisać do nas albo umówić się na bezpłatną konsultację np. za pośrednictwem formularza BEZPŁATNA KONSULTACJA
Bądź na bieżąco z naszymi nowościami – zapisz się do newslettera i zaglądaj na nasze Social Media, tam także lubimy się dzielić wiedzą:
