W firmach wiele mówi się o ograniczaniu kosztów, poprawianiu efektywności, skracaniu procesów i eliminowaniu marnotrawstwa. Analizuje się przestoje, zapasy, błędy, reklamacje i zbędne czynności. Znacznie rzadziej zauważa się marnotrawstwo, którego nie widać w Excelu. To niewykorzystany potencjał ludzi.
Pomysły, które nigdy nie zostały wypowiedziane. Talenty, które nie dostały szansy. Liderzy tak skupieni na wynikach, że przestali rozwijać ludzi.
Jak tego uniknąć? Odpowiedź znajdziesz w tym artykule.
Czym jest marnotrawstwo potencjału pracowników?
Marnotrawstwo potencjału pojawia się wtedy, gdy pracownik ma wiedzę, ale nie uczestniczy w decyzjach, dostrzega problem, lecz nie czuje się bezpiecznie, by o nim powiedzieć albo ma pomysł, który został wielokrotnie zignorowany.
– Największe marnotrawstwo, jakie obserwuję w organizacjach, nie zawsze dotyczy czasu, materiałów czy źle zaprojektowanych procesów. Często jest nim potencjał pracowników, który nigdy nie został zauważony, zaproszony do działania ani odpowiednio rozwinięty – mówi Sylwia Petryna, CEO Petra Consulting, mentorka EMCC, specjalizująca się w programach rozwojowych dla liderów.
Brak wiedzy o ukrytych talentach ludzi, zespoły, które nie mogą się usamodzielnić, ponieważ lider sam rozwiązuje wszystkie problemy – to często spotykane marnotrawstwo.
W efekcie organizacja może zatrudniać bardzo dobrych ludzi, a wykorzystywać tylko niewielką część ich możliwości.
Dlaczego liderzy nie wykorzystują potencjału zespołu?
Dość powszechne stają się praktyki, w których liderzy skupiają się na działaniach operacyjnych, zapominając (lub nie mając czasu) o prawdziwym zarządzaniu. Przyczyn takich sytuacji jest wiele.
Presja na bieżące wyniki
Terminy, wskaźniki i gaszenie pożarów sprawiają, że rozwój pracowników zostaje odłożony na później. Bywa, że „później” nigdy nie nadchodzi.
Przekonanie, że szybciej będzie zrobić coś samemu
Mikrozarządzanie to powszechna praktyka w organizacjach. Niestety, jest to prosta droga do zbudowania zespołu w 100% zależnego od obecności i każdej decyzji przełożonego oraz tzw. samozajechania się przez lidera.
Brak kompetencji rozwojowych
Dobry specjalista nie zawsze automatycznie potrafi delegować, udzielać informacji zwrotnej, prowadzić rozmowy rozwojowe, diagnozować potencjał czy wspierać samodzielność pracowników. A często w ramach awansu wewnętrznego to właśnie specjalista staje się liderem/ką.
Lęk przed utratą kontroli
Niektórzy obawiają się, że rozwijający się pracownik stanie się zbyt niezależny, zakwestionuje ich sposób działania, odejdzie lub stanie się konkurencją do stanowiska.
Efekt bywa odwrotny. Ludzie najczęściej odchodzą wówczas, gdy nie mają przestrzeni na rozwój.
Brak czasu na rozmowę
Rozmowa ogranicza się do oceny wyników. A gdzie miejsce na pytania, czego ten pracownik chce się nauczyć, w czym jest dobry, jakie zadania dają mu energię i co chciałby usprawnić?
Co organizacja traci, gdy nie rozwija pracowników?
Tę stratę łatwo przeoczyć, ponieważ nie jest namacalna, nie da się jej umieścić w tabelce i KPI. A jest dotkliwa i działa na zasadzie domina.
Po pierwsze: ludzie tracą zaangażowanie. Pracownik, którego pomysły są ignorowane, z czasem przestaje je zgłaszać, bo po prostu uznaje, że nie warto.
To z kolei powoduje, że w firmie spada innowacyjność i wiedza osób pracujących najbliżej procesu. Do tego dochodzi utrata samodzielności zespołu, ponieważ lider, który zawsze podaje gotowe rozwiązania, wychowuje pracowników czekających na instrukcje.
Dalej – traci również czas menedżera. Brak rozwoju ludzi prowadzi do błędnego koła: lider nie ma czasu rozwijać zespołu, ponieważ stale wykonuje zadania, które zespół mógłby przejąć.
Najbardziej kosztowne są jednak odejścia dobrych pracowników. Wraz z nimi firma traci unikalną wiedzę o klientach i procesach, doświadczenie, relacje, pieniądze wydane na rekrutację i wdrożenie oraz ciągłość pracy zespołu.
I wreszcie – organizacja traci też przyszłych liderów. Jeżeli nie rozwija ludzi wewnątrz firmy, musi stale szukać menedżerów na zewnątrz.
Rolą lidera jest tworzenie warunków do rozwoju
Doprecyzujmy: lider nie ma rozwijać pracownika za niego. Powinien jednak tworzyć warunki, w których pracownik może przejmować odpowiedzialność, uczyć się na doświadczeniu, zgłaszać pomysły, bezpiecznie mówić o problemach i próbować nowych zadań.
Ważne są tu: konstruktywna informacja zwrotna, wsparcie bardziej doświadczonych osób oraz jasność celów i sensu wykonywanej pracy. Dlatego tak dobrze sprawdza się tu relacja mentorska, dająca pracownikowi przestrzeń do samodzielnego myślenia, korzystania z doświadczenia lidera i wypracowywania własnych rozwiązań.
Rozwijanie pracowników to stwarzanie przestrzeni, w której ludzie mogą myśleć, podejmować decyzje, popełniać kontrolowane błędy i wyciągać z nich wnioski.
Jak lider może lepiej wykorzystywać potencjał pracowników?
Warto regularnie prowadzić rozmowy rozwojowe, a nie ograniczać ich do oceny kwartalnej/rocznej. Krótkie i systematyczne spotkania pomagają poznać ambicje, mocne strony i bariery pracownika.
Zamiast natychmiast doradzać, dobrze jest pytać:
- Jak Ty widzisz tę sytuację?
- Co proponujesz?
- Jakie rozwiązania rozważałeś?
- Czego potrzebujesz, aby podjąć decyzję?
Lider powinien delegować odpowiedzialność, a nie tylko zadania. Dzięki temu osoba zna i rozumie cel, granice decyzyjności i oczekiwany rezultat.
Ważne jest także zauważanie mocnych stron, udzielanie konkretnego feedbacku oraz tworzenie kultury, w której pomysły nie trafiają do szuflady.
Dużą rolę odgrywa tu mentoring. Pozwala przekazywać doświadczenie, rozwijać samodzielność i wspierać pracownika w budowaniu własnych rozwiązań.
Aby robić to skutecznie, lider potrzebuje kompetencji komunikacyjnych, umiejętności udzielania informacji zwrotnej, zarządzania zmianą oraz kompetencji coachingowych i mentorskich.
Czy Twoja organizacja wykorzystuje potencjał swoich ludzi?
Warto sprawdzić:
- Czy pracownicy regularnie zgłaszają pomysły?
- Czy wiedzą, w jakim kierunku mogą się rozwijać?
- Czy liderzy prowadzą rozmowy rozwojowe?
- Czy delegują odpowiedzialność?
- Czy firma przygotowuje przyszłych liderów?
- Czy odejścia dobrych pracowników są analizowane?
- Czy rozwój jest elementem strategii, czy zbiorem pojedynczych szkoleń?
Jeżeli na większość pytań odpowiedź brzmi „nie” albo „nie wiem”, niewykorzystany potencjał może być jednym z największych ukrytych kosztów organizacji.
Rozwój liderów z Petra Consulting
Umiejętność rozwijania ludzi nie zawsze przychodzi wraz z awansem. Można się jej nauczyć, przećwiczyć ją i świadomie wdrażać w codziennym zarządzaniu.
W Petra Consulting wspieramy menedżerów i organizacje w rozwijaniu kompetencji przywódczych, komunikacyjnych i mentorskich.
Osoby, które chcą skuteczniej zarządzać zespołem, zapraszamy do programu Leader Skills. Liderów, menedżerów i specjalistów zainteresowanych profesjonalnym rozwijaniem innych zapraszamy również do Akademii Certyfikowanych Mentorów. Najbliższa edycja startuje w październiku.
Jeśli chcesz sprawdzić, który program najlepiej odpowiada na potrzeby Twoich liderów i organizacji, skontaktuj się z nami, możesz skorzystać z BEZPŁATNEJ KONSULTACJI
Bądź na bieżąco z naszymi nowościami – zapisz się do newslettera i zaglądaj na nasze Social Media, tam także lubimy się dzielić wiedzą:
