Każdy z nas zaczynał w swojej pierwszej pracy. Pewnie dobrze pamiętacie to uczucie niepewności, zagubienia, przerażenia? Młodzi ludzie często nie do końca wiedzą, jakiej pracy oczekują, co jest dla nich dobre, w czym znajdą przyjemność – a praca, która jest dla nas nieprzyjemna, to dopiero udręka… Jak wiadomo, człowiek uczy się przez całe swojej życie. Ale dlaczego na początku tej drogi nie zapytać kogoś, kto sporą jej część już przeszedł i po prostu WIE? Czyli – mentora.
Czym jest mentoring?
To niesamowita podróż mistrza i ucznia (mentor i mentee), którą tak dobrze znamy nie tylko z antycznej Odysei, ale i współczesnej popkultury – Obi-Wan Kenobi i Luke Skywalker to klasyczny przykład.
Mistrz dzieli się z uczniem swoją wiedzą, doświadczeniem, kompetencjami – a uczeń dzięki temu rozwija skrzydła i odkrywa ten potencjał, który dla niego po prostu nie był widoczny. Piękne, prawda?
Kim jest mentor?
To ktoś, kto wie i zna drogę, bo sam już ją pokonał. Po drodze zmierzył się z trudnościami, wiele razy brał ostry zakręt, czasami nawet z niego wypadł i mocno dostał w kość. Ale – dzięki temu zgromadził doświadczenia i ruszył dalej. To ktoś kto wie, gdzie czyhają pułapki i jak je omijać. To ktoś, kto nauczył się wykorzystywać okazje, by osiągać to, czego pragnie. Czytając biografie ludzi, którzy osiągnęli sukces i powodzenie w życiu czy biznesie, prawie zawsze trafimy na opowieść o kimś, kto wspierał, był wzorem, kto inspirował, pokazywał kierunek.
To osoba, która wyszła ponad przeciętność. I nie chodzi tu tylko i wyłącznie o materialny wskaźnik sukcesu. To także osoba, która stała się autorytetem moralnym, mistrzem duchowym. To osoba, która ma umiejętność szerokiego patrzenia na ludzi i ich działania, która wnikliwie obserwuje i wyciąga wnioski.
Skąd się wziął
Mentoring pojawił się w latach 70-tych XX wieku w Stanach Zjednoczonych, a w Europie, głównie w Wielkiej Brytanii pod koniec lat 80-tych. Tradycyjny model mentoringu opisany został przez dr H. Levinsona i K.E. Kram.
Model ten opiera się na sile, autorytecie i wpływie mentora na rzecz podopiecznego. Kraje europejskie, wypracowały tzw. model „mentoringu rozwijającego” (developmentalmantoring). Jego głównym założeniem jest pomoc mentora w osiąganiu samodzielności zawodowej przez podopiecznego, wyrażana poprzez wiedzę, mądrość i doświadczenie.
Korzyści osobiste i biznesowe mentoringu
Dla podopiecznego nietrudno je określić – to zdobywanie bezcennej wiedzy i doświadczenia „u źródła”, inspiracja, motywacja, ale także podniesienie pozycji w firmie. Jest to także ogromne źródło satysfakcji – i także zdobywania nowych umiejetności – dla mentora. Bo przekazywanie wiedzy to uczenie się umiejętności uczenia. Mentor dzięki wsparciu podopiecznego przypomina sobie o dawno nieużywanych umiejętnościach.
Dużo zyskuje organizacja. Przede wszystkim czas – dzięki programom mentorskim następuje szybkie identyfikowanie braków w kompetencjach pracowników. Mentor pracując z mentee może również rozwijać kwalifikacje zawodowe personelu w obszarach:
– wiedzy
– komunikacji
– relacji
– motywacji
– pieniędzy
W ubiegłym roku, podczas organizowanego przez naszą firmę Ogólnopolskiego Eventu Rozwojowego EvolucJA jedna z prelegentek, Sylwia Królikowska, trenerka biznesu powiedziała: „Po co wyważać drzwi, które ktoś już otworzył. Po prostu zapytaj, jak on to zrobił”.
Właśnie podczas tego eventu mówiliśmy dużo o tym „otwieraniu drzwi”, a swoją wiedzą i doświadczeniem dzieliło się z uczestnikami i inspirowało do działania kilkudziesięciu specjalistów z różnych dziedzin.
To jest kwintesencja mentoringu, który możemy stosować tak naprawdę na każdej płaszczyźnie, a w organizacji zdaje on szczególnie egzamin. Trzeba się tylko do tego właściwie przygotować.
Wdrażanie zmian w organizacji powinno obejmować i angażować pracowników wszystkich szczebli, jeżeli dotyczy to przebudowy całej struktury organizacyjnej. W przypadku mentoringu dotyczącego określonych stanowisk lub kompetencji mentoring będzie dotyczył wybranych grup w organizacji. Najtrudniej wprowadzane są zmiany, w sytuacji dobrej kondycji firmy, braku problemów w organizacji, kiedy odczucia wewnętrzne pracowników i kadry menadżerskiej przekładają się na strefę komfortu, w której wszyscy pracują. W praktyce istnieje wiele sposobów przeprowadzenia zmian, można je określić jako zaplanowane, przygotowane, jak i nagłe. Te ostatnie obarczone są dużym stopniem istotnych komplikacji. Wdrażanie mentoringu w organizacji powinno odbywać się w strefie zmian zaplanowanych.
Jednym ze sposobów wdrażania zmian jest 8 kroków Johna Kottera. Oto one:
(może to w jakieś ramce wyodrębnić)
- Uświadom organizacji konieczność wdrożenia zmian.
- Stwórz zespół, który będzie kierował zmianami.
- Stwórz wizję i strategię zmian.
- Rzetelnie informuj członków organizacji o planowanych zmianach.
- Zmobilizuj ludzi do działania.
- Osiągaj widoczne sukcesy.
- Nie popadaj w samozadowolenie.
- Urzeczywistnij zmiany i wprowadź nową kulturę organizacyjną.
Jeśli jesteś zainteresowany zastosowaniem go w swojej firmie – zapraszamy do kontaktu:
FB/petraconsultingPL
LI #petraconsulting
